- Anne-Sophie Duport
- mars 3, 2022
Comment réussir la conduite du changement ?
Table des matières
Dans ce contexte, la conduite du changement est un levier clé de réussite. Pourtant, selon une étude McKinsey, 70% des projets de conduite du changement échouent. Pourquoi ? Quels sont les enjeux de la gestion du changement ? Comment mettre en place une stratégie efficace ? Quelles sont les étapes à suivre et quelles sont les clés pour réussir ? Découvrez toutes nos astuces dans cet article !
1. Le processus du changement
C’est quoi le changement ?
On entend le mot « changement » partout dans les entreprises aujourd’hui. Il est employé à tout va comme étant la solution à toutes les problématiques rencontrées par l’entreprise. Mais qu’est-ce qu’un changement ?
Le changement désigne le passage d’un état à un autre. C’est l’action de modifier quelque chose. Le changement s’inscrit toujours dans un contexte spécifique, qu’il soit interne ou externe à l’entreprise, et n’existe qu’à travers la dynamique des personnes qui le mettent en œuvre.
Dans leur ouvrage intitulé « Méthode de conduite du changement », David Autissier et Jean-Michel Moutot définissent le changement comme une rupture entre un existant obsolète et un futur synonyme de progrès. Le changement est une démarche qui permet à l’entreprise de faire face et de s’adapter à l’instabilité et aux évolutions de son environnement. Il est souvent perçu comme déstabilisant. En effet, l’existant est confortable car on le connait. Le futur est incertain et nous demande de modifier nos habitudes. On sait ce que l’on perd mais pas ce que l’on gagne.
Quels sont les différents types de changement organisationnel ?
Dans son livre « Changements, Paradoxes et Psychothérapie », Paul Watzlawick précise qu’il existe deux types de changement organisationnel :
Le changement de type 1 : il a lieu à l’intérieur d’un système qui reste lui-même inchangé. Il n’est alors question que de régularisations pour maintenir le système. C’est changer sans réellement changer et ça reste donc superficiel.
Le changement de type 2 : c’est le système lui-même qui se modifie ou qui est modifié par des éléments extérieurs. C’est un changement de cadre et de mode de régulation et donc une véritable transformation.
Pour que ces notions soient plus parlantes, Paul Watzlawick utilise la métaphore de la voiture :
Le changement de type 1, c’est comme si on appuyait sur l’accélérateur de la voiture pour aller plus vite tout en conservant le même régime.
Le changement de type 2, c’est modifier le régime de la voiture en utilisant le levier de vitesse pour passer ainsi à un niveau de puissance supérieur.
Si on prend l’exemple d’une côte à franchir en montagne, accélérer ne serait pas suffisant et on finirait sans doute par caler (changement de type 1). Dans ce cas, il faut changer de vitesse et donc modifier le régime pour y arriver. C’est un changement de type 2.
Quels sont les facteurs provoquant le changement ?
Le changement fait partie du quotidien des entreprises et est inévitable pour de multiples raisons :
Développer l’activité et le chiffre d’affaires
Préserver la compétitivité de l’entreprise et innover
Respecter de nouvelles contraintes réglementaires
Répondre aux évolutions technologiques et aux nouveaux modes de travail…
Déploiement d’un nouvel outil, mise en place d’une nouvelle organisation ou restructuration, mise en place de nouvelles pratiques managériales, fusion entre 2 entités, commercialisation de nouveaux produits ou services, externalisation de certaines activités, déménagement… sont autant de facteurs qui incitent aujourd’hui les entreprises au changement.
Ces facteurs ont été fortement amplifiés par la crise sanitaire, ce qui pousse les organisations à se réinventer et à s’adapter très rapidement pour faire face à l’urgence.
La plupart des changements représentent une rupture avec l’existant et peuvent ainsi avoir un impact considérable sur les collaborateurs. Cela demande une capacité d’adaptation importante de leur part, parfois à long terme. C’est pourquoi l’accompagnement ou la conduite du changement est un levier incontournable pour réussir vos projets.
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2. Comprendre la conduite du changement
Qu’est-ce que la conduite du changement ?
La conduite du changement est aussi appelée accompagnement du changement ou gestion du changement. Son objectif ? Accompagner de manière optimale un projet de transformation de l’entreprise en s’appuyant sur une méthodologie précise. Cela implique de prendre en compte la dimension humaine, les valeurs et la culture d’entreprise. S’assurer de la bonne compréhension des changements par les collaborateurs, favoriser leur adhésion, détecter les freins et anticiper les résistances sont des éléments essentiels pour que le projet soit une réussite.
Pourquoi la conduite du changement est-elle si importante ?
Selon une étude IPSOS menée par Logica Business Consulting et la Chaire ESSEC du changement en 2012, 76% des salariés ne comprennent pas toujours l’intérêt des changements dans leur entreprise.
Sans une bonne compréhension du changement par les collaborateurs, un projet a peu de chances d’arriver à son terme. D’où l’importance de piloter le changement pour garantir le succès du processus de transformation.
La conduite du changement permet ainsi de répondre à plusieurs objectifs :
S’assurer de la bonne compréhension des changements induits par un nouveau projet
Garantir l’adhésion des équipes
Anticiper les résistances au changement
Réduire le coût et le temps consacrés au projet
Favoriser l’engagement des collaborateurs
De plus, selon une étude menée par l’institut PROCSI, un projet a 6 fois plus de chances d’atteindre ses objectifs avec une gestion du changement efficace que sans ou avec une mauvaise conduite du changement.
Quels sont les principaux acteurs de la conduite du changement ?
L’humain occupe une place primordiale dans la conduite du changement car ce sont les hommes et les femmes qui en sont les acteurs. La gestion du changement va faire intervenir un certain nombre de collaborateurs au sein de l’organisation, en fonction de la taille du projet. Attribuer les différents rôles aux bonnes personnes est déterminant pour l’avenir du projet.
Selon une enquête Gartner, les organisations qui réussissent le mieux la conduite du changement sont celles qui s’appuient sur leur personnel et non leurs dirigeants.
Voici les principaux acteurs de la gestion du changement :
Le leader ou sponsor
Le leader ou sponsor a un rôle central puisque c’est la personne qui va incarner le changement, impulser le mouvement et stimuler les différents acteurs.
L’équipe projet
L’équipe projet est constituée des premiers acteurs du changement et s’articule autour du leader. C’est donc ce dernier qui choisit ses membres et les rend légitimes qu’ils soient internes ou externes à l’organisation.
Les équipes RH et communication
Les ressources humaines jouent un rôle clé dans la conduite du changement car elles ont une bonne connaissance du personnel de l’organisation. Elles favorisent le déploiement du projet tout au long de sa durée.
Le rôle de l’équipe communication est de trouver la meilleure manière de présenter le changement afin d’obtenir le maximum d’adhésion de la part des collaborateurs.
Les ambassadeurs ou réseau du changement
Un réseau du changement consiste à identifier des collaborateurs parmi les différents acteurs concernés par le projet et de les mobiliser comme des pilotes et des interlocuteurs privilégiés. Ces ambassadeurs participent aux groupes de travail, donnent leur avis sur la gestion du changement et font remonter la perception du terrain. Ils jouent un rôle de diffuseur du changement.
3. Quels sont les enjeux de la conduite du changement ?
Il existe 3 types d’enjeux majeurs dans la conduite du changement : sociologiques, psychologiques et économiques.
Les enjeux sociologiques
La prise en compte de la dimension sociologique dans l’accompagnement au changement est essentielle. La sous-estimer peut conduire à un échec total de la transformation et peut provoquer un conflit ou une grève. Donnez du sens au changement, montrez son intérêt et laissez du temps à vos collaborateurs pour se l’approprier. Identifiez également les peurs ou les résistances au changement aussi bien au niveau individuel que collectif.
Les enjeux psychologiques
Tout changement implique la prise en compte de la dimension humaine et donc psychologique.
Une conduite efficace du changement permet de limiter au maximum les risques psychosociaux (stress, fatigue, burn-out…) et évite que vos collaborateurs se retrouvent dans une situation d’incompréhension, de démotivation ou même qu’ils quittent l’entreprise.
Les enjeux économiques
L’adhésion de l’ensemble de vos collaborateurs au changement peut impacter directement les résultats de l’organisation car ils seront plus motivés et donc plus productifs.
De plus, la conduite du changement représente un coût non négligeable pour une organisation. Si elle n’est pas menée de manière efficace, il faudra plus de temps et de budget pour mettre en place un projet.
4. Quels sont les modèles à connaître pour conduire le changement ?
Inutile de réinventer les choses pour faire de la conduite du changement. De nombreux chercheurs en psychologie ont mené des études et ont créé des modèles sur lesquels vous pouvez vous appuyer. Choisissez celui que vous souhaitez adopter dès la phase de planification et n’oubliez pas qu’un modèle est un moyen d’atteindre un objectif et non une fin en soi.
Voici les modèles de conduite du changement les plus utilisés.
Le modèle de Kurt Lewin : une approche en 3 étapes
Développé dans les années 1940, le modèle de gestion du changement du chercheur en psychologie Kurt Lewin, comporte 3 étapes : le dégel (unfreeze), la transition ou le changement (change) puis le regel ou la recristallisation dans un nouvel état (refreeze). Pour symboliser le processus de renouvellement, Kurt Lewin utilise la métaphore du bloc de glace.
L’objectif de l’approche de Lewin est de convaincre les collaborateurs de l’intérêt du changement et de lever ainsi les résistances. Voici les 3 phases en détails:
Phase 1 : la première phase de dégel correspond à une période de questionnement des comportements, des attitudes et des perceptions. Cette étape permet à l’équipe de prendre conscience qu’un changement est inévitable et de l’y préparer. C’est à partir de ce moment-là que les premières résistances peuvent apparaître.
Phase 2 : La transition ou le changement, c’est la phase d’apprentissage de nouveaux modes de fonctionnement, d’expérimentation de nouvelles attitudes et d’adoption de nouveaux comportements. Autrement dit, c’est le moment de mise en œuvre des changements. Cette phase demande toute l’énergie des collaborateurs.
Phase 3 : Le regel ou la recristallisation, c’est la phase de stabilisation du processus et de consolidation du changement. Les équipes se sont débarrassées de leurs anciennes habitudes pour en adopter de nouvelles.
Même si le modèle de Lewin est souvent considéré comme simpliste, il apporte un cadre permettant à une organisation d’avancer. Il se concentre sur les collaborateurs comme source de changement et a pour effet de les impliquer davantage pour transformer votre changement en succès.
La roue du changement de Rosabeth Moss Kanter
Pour Rosabeth Moss Kanter, professeur en management à la Harvard Business School, la communication et la formation sont des leviers d’accompagnement du changement. Elle classe ces leviers dans une suite chronologique, sans début ni fin, que l’on appelle la roue du changement. Les cabinets de conseils s’en sont largement inspirés pour proposer de nouvelles méthodes de conduite du changement qui sont très souvent composées de 3 phases.
La phase de diagnostic a pour objectif de qualifier le projet, de voir s’il est bien accepté par les collaborateurs et quels seront ses principaux impacts.
Le diagnostic permet ensuite de proposer un plan de communication, de formation et d’accompagnement à déployer selon un planning précis.
La troisième phase est celle des indicateurs de mesure dont le but est de s’assurer de l’adhésion des collaborateurs tout au long de l’accompagnement.
Comment utiliser la roue du changement
La méthode de conduite du changement de Rosabeth Moss Kanter repose sur dix leviers opérationnels :
- Un travail en commun et le partage d’une même vision de la réalité.
- Des éléments d’appréciation de l’état d’avancement (mesures), fondées sur des points de repère (jalons) qui permettent une remontée de l’information.
- La mise en place d’un système incitatif et de reconnaissance des contributions de chacun.
- L’instauration de règles et de procédures pour homogénéiser les pratiques.
- La volonté d’obtenir des progrès rapides.
- Le soutien des sponsors et des partisans du changement.
- Une communication forte, accompagnée de l’organisation d’échanges et de pratiques.
- Un support par la formation.
- Des symboles, des signaux qui éclairent le changement.
- Un contrôle et un suivi du processus de changement.
Quel est l’intérêt de cet outil ?
Son principal intérêt est d’identifier et d’organiser les meilleures pratiques pour rendre le changement opérationnel. Le modèle de Kanter présente néanmoins une limite, qui est celle de ne pas embarquer suffisamment les managers dans les changements.
Les 8 étapes du changement de John Kotter
- Créer un sentiment d’urgence
- Réunir l’équipe de pilotage
- Développer la vision et la stratégie de changement
- Communiquer pour faire comprendre et adhérer
- Donner aux autres le pouvoir d’agir
- Produire des victoires à court terme
- Persévérer et consolider les résultats pour accélérer le changement
- Créer une nouvelle culture d’entreprise et ancrer les nouvelles pratiques
Ce modèle donne au chef de projet les grandes lignes de la conduite du changement et montre qu’il est nécessaire de transformer les collaborateurs résistants au changement en participants actifs par la confiance, la transparence et le travail d’équipe. Dans son livre « how to build adaptive genius in your organization », John Kotter insiste sur l’importance du leadership dans le processus du changement : « une transformation réussie, c’est 70 à 90% de leadership et seulement 10 à 30% de gestion ».
Les cycles du changement de David Autissier et Jean-Michel Moutot
Dans leur ouvrage « Méthode de conduite du changement », David AUTISSIER et Jean-Michel MOUTOT présentent un modèle opérationnel du changement autour de trois cycles principaux :
Le diagnostic, c’est à dire une analyse du changement et du contexte
L’accompagnement du changement en utilisant les grands leviers que sont la communication, la formation et l’accompagnement des parties prenantes
Le pilotage du changement : le responsable de la conduite du changement s’assure de la réussite du projet.
Pour chacun de ces cycles, les auteurs indiquent les méthodes et les outils nécessaires à la conduite des actions de changement : études d’impact, plan de communication, plan de formation, tableaux de bord, etc.
Ces 3 cycles sont nécessaires pour faire adhérer les collaborateurs, transformer les pratiques, faire évoluer l’entreprise et ainsi réussir la conduite du changement.
5. Réussir la conduite du changement en 7 étapes
Comment piloter la conduite du changement?
Pour une gestion du changement de manière efficace, il est indispensable de suivre une méthodologie bien précise. Découvrez les 7 étapes de la conduite du changement.
- Définir les objectifs
- Réaliser un diagnostic
- Constituer une équipe pour accompagner le changement
- Définir la stratégie et élaborer un plan d’actions
- Fédérer les équipes autour du projet par la communication interne
- Suivre la conduite du changement
- Ancrer le changement dans l’entreprise
6. Les outils utiles pour vous aider à piloter le changement
Vous souhaitez optimiser le changement et le rendre positif pour votre organisation ? Voici quelques outils simples sur lesquels vous appuyer pour accompagner vos collaborateurs.
La courbe de deuil : la résistance au changement
Le changement s’accompagne systématiquement d’un sentiment de peur, de douleur et de perte de contrôle. C’est un comportement naturel. Pour accepter le changement, nous devons faire le deuil de ce qui existait auparavant. Elisabeth Kübler Ross, une psychiatre suisse, a formalisé la courbe de deuil, un processus qui comprend plusieurs états émotionnels : le déni, la colère, la tristesse, l’acceptation et la sérénité. Les phases de la courbe de deuil peuvent être de durée et d’intensité différentes d’un individu à l’autre. C’est le rôle du manager d’accompagner chaque collaborateur tout au long du processus de deuil.
Le diagramme des champs de force de Lewin
Selon le psychologue américain Kurt Lewin, un problème à résoudre est en équilibre grâce à l’interaction de 2 types de forces en opposition : celles qui favorisent le changement, que l’on appelle les forces d’entraînement et celles qui essaient de préserver les choses en l’état, c’est-à-dire les forces de rétention. Pour qu’un changement ait lieu, les forces d’entraînement doivent être supérieures aux forces de rétention. Créé par Kurt Lewin dans les années 40, le diagramme d’analyse des champs de force facilite la prise de décision face à un changement ou blocage en identifiant les forces motrices et les freins.
Le diamant de Leavitt
Le changement entraîne des conséquences à tous les niveaux dans l’entreprise. Le Diamant de Leavitt, une approche interactive du changement développée par le psychologue américain Harold J. Leavitt, permet d’identifier les différentes composantes clés de l’organisation (les individus, les tâches, l’organisation et la technologie) et les interactions qui existent entre les unes et les autres. Cet outil est très utile pour analyser les effets du changement de manière globale et ainsi définir la stratégie la plus appropriée.
7. 5 clés pour transformer la conduite du changement en succès
Pour une conduite du changement réussie, 5 composantes sont indispensables selon le modèle de Tim Knoster (expert américain du comportement) :
Si l’un des paramètres manque à cette équation, le succès ne sera malheureusement pas au rendez-vous. Il y aura inévitablement de la résistance face au changement et les réactions indiquées dans le schéma ci-dessous apparaîtront.
Précisez la vision de l’entreprise
Le changement entraîne naturellement des réticences et sans vision, on crée de la confusion chez les collaborateurs. Vous devez donc expliquer pourquoi le changement est nécessaire et quelle est la vision de l’entreprise en répondant à la question « où allons-nous ? ». Vos collaborateurs pourront alors se projeter et évaluer les bénéfices du changement.
Apportez les compétences nécessaires et développez le savoir-faire
Sans les bonnes compétences face au changement, on génère de l’incertitude et de l’anxiété dans les équipes. Pour qu’un changement se fasse en douceur, il est nécessaire de passer par l’étape formation afin de renforcer les compétences de vos collaborateurs ou de leur permettre d’en acquérir de nouvelles.
Assurez-vous de la motivation des collaborateurs
Des collaborateurs performants et productifs, ce sont avant tout des collaborateurs motivés. La vision de l’entreprise doit être communiquée à l’ensemble des équipes et partagée par tous. La communication a pour objectif de faire comprendre, de rassurer sur les bénéfices que chacun pourra retirer du changement et d’éviter toute résistance. Célébrez chaque petite victoire pour montrer que le changement n’est pas insurmontable et pour continuer à créer de la motivation dans vos équipes.
Mettez à la disposition de tous, les ressources nécessaires au changement
Ne laissez pas vos collaborateurs seuls pour s’approprier le changement au risque de générer de la frustration. Donnez-leur les moyens d’agir et d’accepter le changement en mettant à leur disposition de la documentation ou en leur proposant des formations et des ateliers de groupe. Dans une entreprise, certains collaborateurs acceptent rapidement le changement et pour d’autres, il faut plus de temps. Ne laissez pas ces derniers sur le bord du chemin et n’hésitez pas à recruter pour leur proposer un accompagnement personnalisé par exemple.
Ayez un plan d’actions précis
Sans plan d’actions structuré, c’est le faux départ assuré ! Le moindre obstacle remettra tout en cause. C’est pourquoi, il est indispensable de définir vos objectifs : qui, quoi, quand, comment. Vous respecterez ainsi les délais et vos engagements.
Conclusion
Chaque équipe, chaque organisation est différente et comme nous avons pu le voir, la dimension humaine est déterminante pour que le changement soit un succès. Préparer vos collaborateurs et bien les accompagner est donc essentiel pour éviter toute résistance. Afin de suivre en temps réel le niveau d’adhésion et d’engagement de vos collaborateurs, n’oubliez pas de mettre en place des indicateurs de mesure et échangez avec eux le plus possible.Et comme disait Héraclite « Rien n’est permanent sauf le changement » !
FAQs
Vous trouverez ici les questions les plus fréquemment posées sur la conduite du changement, avec toutes les réponses en un seul endroit.
Qu’est-ce que la conduite du changement ?
La conduite du changement est aussi appelée accompagnement du changement ou gestion du changement. Son objectif ? Accompagner de manière optimale un projet de transformation de l’entreprise en s’appuyant sur une méthodologie précise.
➝ Trouvez la définition complète et simple de la conduite du changement.
Pourquoi la conduite du changement est-elle si importante ?
- S’assurer de la bonne compréhension des changements induits par un nouveau projet
- Garantir l’adhésion des équipes
- Anticiper les résistances au changement
- Réduire le coût et le temps consacrés au projet
- Favoriser l’engagement des collaborateurs
Quels sont les principaux acteurs de la conduite du changement ?
- Le leader ou sponsor
- L’équipe projet
- Les équipes RH et communication
- Les ambassadeurs ou réseau du changement
➝ Découvrez en détails les principaux acteurs de la conduite du changement
Quels sont les enjeux de la conduite du changement ?
- Les enjeux sociologiques
- Les enjeux psychologiques
- Les enjeux économiques
➝ Trouvez les 3 types d’enjeux majeurs dans la conduite du changement.
Quels sont les ingrédients d'une démarche de changement réussie ?
- Précisez la vision de l’entreprise
- Apportez les compétences nécessaires et développez le savoir-faire
- Assurez-vous de la motivation des collaborateurs
- Mettez à la disposition de tous, les ressources nécessaires au changement
- Ayez un plan d’actions précis
➝ Découvrez les 5 clés pour transformer la conduite du changement en succès.
Quelles étapes pour la conduite du changement en entreprise ?
- Définir les objectifs
- Réaliser un diagnostic
- Constituer une équipe pour accompagner le changement
- Définir la stratégie et élaborer un plan d’actions
- Fédérer les équipes autour du projet par la communication interne
- Suivre la conduite du changement
- Ancrer le changement dans l’entreprise
➝ Découvrez les 7 étapes clès pour la conduite du changement en entreprise.
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